Wie eurojob das Team einer deutsch-französischen Filiale zusammenstellte

Eine Agentur im Ausland zu eröffnen heißt, ein ganzes Team auf einen Schlag aufzubauen, in einem Markt, in dem das Unternehmen noch unbekannt ist. Vor dieser Herausforderung stand unser Kunde, ein anerkannter Anbieter maßgeschneiderter Luxusreisen, bei der Eröffnung seiner ersten deutschen Agentur in München. Eurojob Consulting übernahm das gesamte Recruiting: die Leitung des Standorts und fünf Reiseberater, jeweils mit eigener geografischer Spezialisierung.

Nach einem erfolgreichen Pilotprojekt in der Schweiz startete unser Kunde seine erste Expansion außerhalb des französischsprachigen Raums. München sollte den Anfang machen; weitere Städte waren für die Folgejahre vorgesehen, abhängig vom Erfolg dieses Schritts. Nachdem sich einige interne Versetzungsmöglichkeiten nicht bestätigt hatten, lag es an uns, das gesamte Team zusammenzustellen.

Unser Kunde verfügte über eine solide Geschäftspräsenz in Frankreich und Belgien, ein echtes Argument gegenüber Kandidaten, die an der Tragfähigkeit des deutschen Projekts zweifelten.

Die Stellen boten besonders vorteilhafte Konditionen: Erfolgs- und Gewinnbeteiligung, die mehrere Monatsgehälter ausmachen kann, ein an französische Standards angelehntes Paket (Zusatzkrankenversicherung, großzügig dotierte Altersvorsorge, Essensgutscheine) und für die Leitungsposition eine konkrete Perspektive auf den weiteren Ausbau der Gruppe. Doch das Projekt barg auch Unsicherheit: Würde es gelingen, das gesamte Team vor dem geplanten Eröffnungstermin zu rekrutieren, angesichts der Anforderungen, der Kündigungsfristen usw.?

Hinzu kam: Erst spät erfuhren wir, dass die deutsche Gesellschaft (GmbH), laut unserem Kunden beim Kick-Off bereits „in Gründung“, tatsächlich noch in den Startlöchern stand. Das Fehlen eines deutschen Arbeitsvertrags drohte, Vertragsunterzeichnungen zu verzögern und uns wertvolle Kandidaten zu kosten; ein Szenario, das wir nur zu gut kennen und das wir knapp vermeiden konnten.

Der Kandidatenpool schrumpfte vor allem wegen der dreifachen Anforderung aus Sprache, Auftreten und Fachkompetenz: Berater, die maßgeschneiderte Reisen auf Deutsch verkaufen können, an eine sehr gut informierte und anspruchsvolle Kundschaft; die mit der Zentrale und den französischsprachigen Teams kommunizieren; und die eine echte Reiseleidenschaft vermitteln, idealerweise mit einer bereits etablierten Spezialisierung auf ein bestimmtes Reiseziel.

Im Laufe der Besetzung des Teams verschoben sich die Prioritäten bei den gesuchten Reisezielen. Im Gegensatz zum Recruiting eines Sales Teams zum Beispiel, in dem jeder Mitarbeiter einem vergleichbaren Profil mit ähnlichem technischen Hintergrund entspricht, war hier genau das Gegenteil der Fall: Das Team musste einen möglichst weit gefächerten Kompetenzbereich abdecken. Die genauen Landeskenntnisse jedes neuen Bewerbers veränderten so konstant die Suchkriterien, um gezielt nach den fehlenden Gebieten zu suchen. 

Bei den Beratern erwies sich unsere Gehaltsempfehlung nach Beginn der Suche rasch als marktgerecht; die Rückmeldungen der Kandidaten bekräftigten die Spanne ganz überwiegend. Für die Leitungsposition bestätigten unsere Gehaltsstudien das vom Kunden festgelegte Budget. Dennoch lagen mehrere besonders qualifizierte Profile deutlich über dieser Spanne. Die Möglichkeit von Freelance-Kooperationen bei der Produktentwicklung in den Reisezielen wird für diese Experten für die Zukunft in Betracht gezogen. 

Von Anfang an passt die allererste vorgestellte Kandidatin perfekt zum gesuchten Profil. Doch mangels Vergleichsmöglichkeiten zögert der Kunde. Erst nach einem Motivationsschreiben und weil wir selbst nachdrücklich auf die Qualitäten des Profils hinweisen, folgt ein Angebot.

Allerdings sind die deutschen Arbeitsverträge noch nicht fertig; die Wochen vergehen, während für die Kandidatin das Leben weitergeht. Ohne konkrete Unterschrift kann sie ihrem aktuellen Arbeitgeber weder ihren Weggang ankündigen noch beginnen, ihren Umzug vorzubereiten. Bis eine Veränderung ihrer persönlichen Situation sie dazu bringt, ihre Bewerbung zurückzuziehen.

Unser Recruiter spricht mit allen Beteiligten, um rasch eine Lösung zu finden. Dank der Reaktionsfähigkeit des Kunden wird das Angebot erneuert und leicht nach oben angepasst, um der größeren Berufserfahrung der Kandidatin Rechnung zu tragen. Andere, jüngere Kandidaten hatten zwischenzeitlich gleichwertige Angebote erhalten. Diese wichtige Geste gibt der Kandidatin, die nach all dem Warten an der Kooperationsbereitschaft des Unternehmens gezweifelt hatte, das Vertrauen zurück. Die Besetzung ist gesichert.

Sechs Monate nach Mandatsbeginn verfügt die Agentur in München über ein vollständiges Team, das bereit für das Onboarding ist: eine Leitungsposition und fünf Reiseberater, besetzt zwischen Januar und Juli 2026. Achtunddreißig Kandidaten wurden im Verlauf des gesamten Mandats vorgestellt, wobei der Rhythmus mehr von der Vielfalt der gesuchten Spezialisierungen bestimmt wurde, als von einem starren Kriterienkatalog.

Unsere für die Leitung ausgewählte Kandidatin stieg sieben Jahre lang in einer auf Europa spezialisierten Agentur für maßgeschneiderte Reisen Stufe um Stufe auf, bis sie das größte Team des Unternehmens leitete und anspruchsvolle Luxusreisen betreute. Nun kehrt sie nach München, ihre Heimatstadt, zurück, um die Leitung der neuen Agentur zu übernehmen.

An ihrer Seite stehen fünf Berater mit sehr komplementären Profilen: eine Reisefachfrau mit fünfundzwanzig Jahren internationaler Erfahrung und besonderer Expertise für Griechenland; ein ehemaliger Leiter eines lokalen Luxusreisebüros, der anschließend im internationalen Vertrieb tätig war, Experte für Mexiko; ein anerkannter Spezialist für Luxusreisen in Ostafrika mit fünfzehn Jahren Praxiserfahrung vor Ort (davon ein Jahrzehnt dort gelebt) und mehreren hundert maßgeschneiderten Programmen für eine sehr anspruchsvolle Kundschaft; und zwei Beraterinnen, die nicht über eine klassische Tourismusausbildung, sondern über ihren persönlichen Werdegang in die Branche gefunden haben: die eine nach anderthalb Jahren Weltreise durch zehn Länder, die andere als junge Absolventin mit Leidenschaft für den Asien-Pazifik-Raum, nach mehreren Jahren vor Ort.

Unser Kunde zeigte sich sehr zufrieden mit der Zusammenarbeit und plant, bei der Eröffnung seiner nächsten deutschen Agentur sowie für das künftige Wachstum des Münchner Teams erneut auf eurojob consulting zurückzugreifen.

« Eine Agentur auf einem neuen Markt zu eröffnen bedeutet, ein ganzes Team zu rekrutieren, ohne dass man in der Branche bekannt ist. Die Qualität des Produkts kann Interesse wecken, aber ein professionell begleiteter Recruiting-Prozess ist nötig, um die besten Kandidaten bis zur Unterschrift zu überzeugen. »

Nikolai Rabald
Recruiter
Eurojob-Consulting

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