Die 5 häufigsten Fehler bei der Vertriebsrekrutierung in Frankreich

In Frankreich einen erfolgreichen Vertriebsmitarbeiter zu finden, ist kein Zufall – es ist das Ergebnis einer präzisen Strategie. Doch viele Unternehmen wiederholen dieselben kostspieligen Fehler, die dazu führen, dass Stellen unbesetzt bleiben oder Fehlbesetzungen erfolgen. Dieser Artikel zeigt Ihnen die fünf häufigsten Rekrutierungsfehler und erklärt, wie Sie sie vermeiden können, um leistungsstarke Vertriebsteams in Frankreich aufzubauen.

"Ein häufiger Fehler vieler Unternehmen besteht darin, dass das Vertriebsprofil nicht klar definiert ist – was auf dem französischen Markt besonders kritisch ist."

Adélaïde Sapelier
Recruiter
Eurojob-Consulting

Während deutsche Unternehmen oft auf technische Qualifikationen fokussieren, erwarten französische Kunden kundennahe, empathische und verhandlungssichere Persönlichkeiten, die in der Lage sind, langfristige Beziehungen aufzubauen. Ein Beispiel: Für den Verkauf von SaaS-Lösungen an französische KMUs funktioniert ein „Hunter-Profil“ mit hoher Abschlussorientierung deutlich besser als ein reiner „Account Manager“. Wer das nicht erkennt, stellt möglicherweise den falschen Typus ein.

Laut einer Erhebung von Apec geben 71 % der Unternehmen an, Schwierigkeiten zu haben, passende Vertriebskandidaten zu finden – häufig wegen ungenauer oder unrealistischer Anforderungsprofile. Zudem zeigt eine Studie von Michael Page, dass 32 % der französischen Vertriebsmitarbeiter innerhalb des ersten Jahres wieder kündigen, wenn das Aufgabenfeld nicht den Erwartungen entspricht. Diese Fehleinstellungen verursachen im Durchschnitt Kosten von über 45.000 €, wenn man Gehälter, verlorene Aufträge und erneute Rekrutierung berücksichtigt.

Ein weiteres konkretes Beispiel: Ein deutsches Industrieunternehmen suchte einen „Technical Sales Engineer“ für den Raum Lyon – ohne die regionalen Marktkenntnisse und sprachlichen Anforderungen zu berücksichtigen. Die Folge: drei erfolglose Einstellungen in zwei Jahren und ein massiver Vertrauensverlust bei französischen Partnern. Erst als ein französischsprachiger Vertriebsprofi mit Kenntnissen der regionalen Geschäftskultur rekrutiert wurde, stabilisierte sich das Wachstum.

Die Lösung beginnt mit einer klaren, lokalisierten Profildefinition, die auch kulturelle Anforderungen, Verkaufszyklen und Marktbesonderheiten berücksichtigt.

Einer der am häufigsten unterschätzten Aspekte bei der Rekrutierung in Frankreich ist die kulturelle und sprachliche Passung. Viele deutsche Unternehmen gehen davon aus, dass Englischkenntnisse ausreichen, besonders in internationalen oder technologieorientierten Branchen. Doch in der französischen Geschäftskultur ist die Beherrschung der französischen Sprache ein zentrales Vertrauensmerkmal – besonders im Vertrieb. Laut einer Umfrage von CSA Research bevorzugen 76 % der französischen Käufer, Informationen in ihrer eigenen Sprache zu erhalten, und 40 % kaufen nicht, wenn diese fehlen.

Ein konkretes Beispiel: Ein deutsches Unternehmen im Maschinenbau wollte den französischen Markt erschließen und stellte einen nicht-französischsprachigen Vertriebsleiter ein. Trotz fachlicher Kompetenz scheiterte die Markteinführung – Meetings wurden abgesagt, E-Mails unbeantwortet, und der Umsatz blieb weit hinter den Erwartungen. Erst mit einem französischen Muttersprachler, der kulturelle Codes und regionale Unterschiede verstand, konnte das Vertrauen der Kunden gewonnen und die Marktpräsenz aufgebaut werden.

Auch kulturelle Feinheiten spielen eine Rolle: In Frankreich beginnt der Beziehungsaufbau häufig informell, mit persönlichem Smalltalk, gemeinsamer Mittagspause und einem kommunikativen Stil, der in Deutschland als „weich“ gelten könnte. Diese Form der Kommunikation ist jedoch entscheidend, um langfristige Kundenbindungen zu etablieren.

Die Einbindung interkultureller Trainings oder die Zusammenarbeit mit auf Frankreich spezialisierten Rekrutierungsagenturen wie Eurojob-Consulting kann helfen, Fehleinschätzungen zu vermeiden und die richtigen Talente gezielt zu identifizieren.

Ein entscheidender, aber häufig übersehener Fehler bei der Rekrutierung französischer Vertriebsmitarbeiter ist ein nicht marktgerechtes Vergütungsmodell.

" Während in Deutschland häufig ein hohes Fixgehalt mit moderatem Bonusanteil üblich ist, ist in Frankreich das Gegenteil der Fall: ein niedrigeres Grundgehalt, aber ein hoher variabler Anteil, der stark leistungsorientiert ausfällt."

Adélaïde Sapelier
Recruiter
Eurojob-Consulting

Laut dem Vergütungsreport von Robert Walters liegt das Fixgehalt eines „Commercial“ im Durchschnitt bei 35.000 € brutto, aber der variable Anteil kann bis zu 50 % des Gesamtgehalts betragen – je nach Branche und Zielstruktur.

Unternehmen, die dies ignorieren, verlieren Kandidaten oft bereits in der ersten Interviewphase. Ein konkretes Beispiel: Ein deutsches Softwareunternehmen bot einem Pariser Vertriebsleiter ein attraktives Fixgehalt, aber nur 5 % Bonusanteil. Der Kandidat lehnte ab – nicht wegen des Gehalts an sich, sondern weil das Modell keine echte Leistungsanreize bot und nicht dem französischen Markt entsprach. Nur durch eine Umstellung auf ein Zielbonusmodell von 30 % konnte die Stelle erfolgreich besetzt werden.

Zudem achten französische Bewerber sehr auf Zusatzleistungen wie Firmenwagen, Prämien, Restauranttickets oder betriebliche Altersvorsorge – ein Aspekt, den viele ausländische Arbeitgeber übersehen. Laut Glassdoor geben über 45 % der befragten Vertriebler an, den Arbeitgeber auch nach dem Gehalt nach Zusatzleistungen zu bewerten – ein Kriterium, das maßgeblich über Zu- oder Absage entscheidet.

Ein modernes, flexibles Vergütungsmodell, das Transparenz, Zielklarheit und Marktüblichkeit kombiniert, ist daher ein Muss, um die besten Talente zu gewinnen und zu halten.

In Frankreich ist Zeit ein entscheidender Faktor im Recruiting-Prozess – insbesondere bei Vertriebspositionen, wo gute Kandidaten mehrere Angebote gleichzeitig erhalten. Ein häufiger Fehler deutscher Unternehmen besteht darin, einen langwierigen, bürokratischen und oft wenig transparenten Auswahlprozess durchzuführen. Während in Deutschland 3 bis 5 Interviewrunden üblich sein mögen, erwarten französische Kandidaten eine schnelle, strukturierte und kommunikative Herangehensweise. Laut einer Analyse von Cadremploi verlieren Unternehmen in Frankreich bis zu 40 % der Bewerber, wenn diese länger als 15 Tage auf eine Rückmeldung warten.

Ein konkretes Beispiel: Ein deutsches Familienunternehmen suchte einen Vertriebsingenieur für die Region Bordeaux. Nach einem ersten Gespräch dauerte es drei Wochen bis zur Rückmeldung – der Kandidat hatte da längst ein anderes Angebot angenommen. Der Grund: fehlende Koordination zwischen Personalabteilung, Fachabteilung und Geschäftsführung, wie es in mittelständischen Unternehmen häufig vorkommt.

Französische Bewerber erwarten nicht nur Schnelligkeit, sondern auch klare Informationen über den Prozess, Feedback nach jedem Schritt und Transparenz in Bezug auf Gehalt, Ziele und Verantwortlichkeiten. Laut LinkedIn Talent Solutions erwarten 62 % der französischen Kandidaten eine Rückmeldung innerhalb von 7 Tagen nach einem Interview – bleibt diese aus, empfinden sie den Arbeitgeber als unprofessionell.

Ein effizienter Prozess sollte daher maximal drei Interviewrunden, eine schnelle interne Entscheidungsfindung und klare Kommunikation beinhalten. Tools wie Videointerviews, standardisierte Bewertungsbögen und Kalenderabstimmungen mit HR-Software helfen, diesen Prozess zu beschleunigen – und somit Top-Talente nicht zu verlieren.

Selbst wenn der Rekrutierungsprozess erfolgreich war, scheitern viele Vertriebsanstellungen in Frankreich an einem mangelhaften Onboarding. Französische Vertriebler erwarten einen klar strukturierten Einarbeitungsplan, der sowohl Produktwissen, Verkaufstechniken, CRM-Schulungen als auch kulturelle Integration umfasst. Laut einer Studie von Welcometothejungle geben 36 % der französischen Fachkräfte an, dass ein schlechtes Onboarding sie dazu bringt, innerhalb der ersten sechs Monate zu kündigen.

Ein Beispiel aus der Praxis: Ein deutsches Unternehmen hatte einen Vertriebsmitarbeiter in Lyon eingestellt, jedoch lediglich ein technisches PDF-Handbuch zur Verfügung gestellt. Es gab keine Produktschulung, kein Mentoring, keinen Ansprechpartner vor Ort. Der Mitarbeiter kündigte nach vier Monaten – mit dem Hinweis, sich „allein gelassen“ zu fühlen. Die Position blieb danach sechs weitere Monate vakant.

Im Gegensatz dazu bieten erfolgreiche Unternehmen eine strukturierte Einarbeitung über 30 bis 90 Tage, inklusive regelmäßiger Feedbackgespräche, Zieldefinitionen und kultureller Orientierungshilfen. Besonders effektiv ist die Kombination aus lokaler Unterstützung (z. B. durch einen französischen Mentor) und digitalen Tools wie Onboarding-Plattformen. Einige nutzen auch Dienste wie 360Learning, um interaktive, teamgestützte Lernpfade bereitzustellen.

Ein solides Onboarding ist nicht nur ein Kostenfaktor, sondern ein entscheidender Hebel zur Mitarbeiterbindung und Performanceentwicklung – vor allem in einem Markt, in dem die Einarbeitungszeit durchschnittlich 3 bis 6 Monate beträgt. Wer hier spart, riskiert, den gesamten Rekrutierungsaufwand zu verlieren.

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Jérôme Lecot