Recruiting von Führungskräften in der Luftfahrtbranche: Erfolgsbeispiel

Wie sieht der ideale Rekrutierungsprozess aus? Eine erste, überzeugende Vorauswahl und ein reibungsloser Bewerbungsprozess genügen bereits. Noch besser ist es, wenn jeder vorgestellte Kandidat so überzeugt, dass er ein Angebot erhält. Für diesen deutschen Standort eines internationalen Unternehmens der Business Aviation, nahe der französischen Grenze, konnten so zwei Führungspositionen im technischen Bereich in weniger als einem Monat besetzt werden.

Unser Kunde betreibt und wartet eine Flotte von Geschäftsflugzeugen, mit einem technischen Standort in Deutschland, nahe der französischen Grenze, angebunden an einen Hauptsitz in Luxemburg. Gesucht wurde ein Profil für die operative Leitung dieses Standorts: Mitarbeiterführung, Organisation der Wartung, strikte Einhaltung der regulatorischen Anforderungen der Luftfahrt. 

Da eurojob bereits erfolgreich Mandate in der Luftfahrtbranche durchgeführt hatte, konnten wir bei dieser Suche auf ein bereits bestehendes Nischen-Netzwerk zurückgreifen. Die Expertise im Team ermöglichte es, die Besonderheiten des Marktes zu berücksichtigen; etwa den Rhythmus der Marktschwankungen, Gehälter und Erwartungen der Kandidaten. 

Unser Kunde verfügte über eine solide Marktposition und konnte sich auf die Stabilität einer internationalen Unternehmensgruppe stützen, bot seinem deutschen Standort dabei aber eine echte operative Autonomie und eine agile Unternehmenskultur, wie sie für eine überschaubar große Struktur typisch ist. Das angebotene Gehalt lag insgesamt marktüblich, auch wenn größere Wettbewerber der Branche mehr bieten konnten; zudem musste das Fehlen jeglicher Zusatzleistungen zum Gehalt akzeptiert werden, abgesehen von einer Erstattung der Umzugskosten. Mit qualifizierten Kandidaten, die nicht aktiv auf der Suche sind, würden also in jedem Fall Verhandlungen und Überzeugungskraft des Recruiters gefragt sein. 

Das gesuchte Profil vereinte mehrere Kriterien, die den verfügbaren Kandidatenpool stark einschränkten: eine technische oder ingenieurwissenschaftliche Ausbildung in der Luftfahrt, nachweisliche Erfahrung in einem stark regulierten industriellen Umfeld, echte Change-Management-Kompetenz, dazu fließendes Deutsch, solides Business-Englisch und Französischkenntnisse als zusätzliches Plus. Unser Recruiter entwickelte daher ein spezifisches Bewertungsraster und führte mit allen angesprochenen Kandidaten vertiefte Gespräche über frühere Change-Management-Erfahrungen.

Unser Recruiter und sein Sourcing-Team identifizierten die passenden Profile in etwas mehr als einer Woche. Der Recruiter führte die Gespräche und präsentierte eine überzeugende Shortlist von 3 Profilen. 
Alle drei wurden zu einem ersten Gespräch und anschließend zu einem Abschlussgespräch vor Ort eingeladen und vom Kunden allesamt als exzellent bewertet. Sicherheitshalber stellte unser Recruiter 3 weitere Profile vor, während die ursprünglichen Profile den Prozess beim Kunden durchliefen; eine Vorsichtsmaßnahme, die sich als unnötig erwies.

Der erste Kandidat überzeugt die Geschäftsführung schnell und positioniert sich als Favorit. Auch die zweite Kandidatin überzeugt, allerdings auf einer anderen Ebene: Ihre fundierten Kenntnisse der Compliance-Anforderungen wecken die Aufmerksamkeit der Geschäftsleitung, die zu diesem Zeitpunkt über eine neue Position als Verantwortliche für Compliance & Airworthiness am Hauptsitz nachdenkt – eine Stelle, die im ursprünglichen Mandat noch gar nicht vorgesehen war. Der Kunde schlägt ihr daraufhin ein Gespräch für diese zweite Stelle vor und beweist damit eine Flexibilität, die es ihm erlaubt, seiner Personalplanung einen Schritt voraus zu sein.

Die Kandidatin zögert zunächst: Die Stelle bedeutet einen Umzug nach Luxemburg, eine Veränderung, die sie bei ihrer Bewerbung auf die ursprüngliche Ausschreibung nicht erwartet hatte. Unser Recruiter begleitet sie bei dieser Überlegung und macht insbesondere den tatsächlichen Wert des Angebots über den reinen Betrag hinaus greifbar: Der luxemburgische Steuerrahmen, der für Profile, die sich dort niederlassen, vorteilhaft ist, verändert die Rechnung spürbar im Vergleich zu einem gleichwertigen Angebot in Deutschland. Die Kandidatin erbittet eine kurze Überlegungsfrist und nimmt das Angebot schließlich an.

Auch der dritte Finalist hatte vollständig überzeugt, doch zu diesem Zeitpunkt stand keine passende Stelle für ihn zur Verfügung. Als wir den Kandidaten einige Monate später für ein neues, vom Unternehmen anvertrautes Mandat erneut kontaktieren, hat er bereits eine andere Stelle angenommen.

In 29 Tagen hat unser Team zwei Besetzungen hochtechnischer Führungspositionen erfolgreich abgeschlossen.

Mit fünfundzwanzig Jahren Erfahrung in der Luftfahrt hat der erste Kandidat alle Stufen durchlaufen, von technischen Funktionen bis zur Leitungsebene, und dabei insbesondere die Prozesse eines stark wachsenden Betriebs von Grund auf strukturiert, der bis dahin kaum über organisierte Abläufe verfügte. Ein kurzer beruflicher Ausflug außerhalb der Branche hat ihm vor allem seine Leidenschaft für die Luftfahrt bestätigt: Heute übernimmt er die Leitung des deutschen Standorts unseres Kunden.

Von der Luxusbranche in die Luftfahrttechnik umgestiegen, hat die zweite Kandidatin die Sorgfalt bei Prozessen und regulatorischer Konformität zu ihrem beruflichen Markenzeichen gemacht und ihre technischen Teams zu erheblichen Einsparungen geführt, ohne dabei je den menschlichen Aspekt des Managements aus den Augen zu verlieren. Heute wechselt sie an den Hauptsitz unseres Kunden, auf eine Position näher am operativen Geschäft.

« Die ideale Rekrutierung beginnt mit einem detaillierten Briefing, gefolgt von einer ersten Shortlist, die sofort überzeugt, und endet mit einem reibungslosen Prozess für die Kandidaten. Wenn der Kunde sagt, dass er am liebsten alle vorgeschlagenen Profile einstellen würde, wissen wir, dass wir gute Arbeit geleistet haben. »

Nikolai Rabald

Recruiter

Eurojob-Consulting

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