Comment réagir face à une mauvaise embauche en Allemagne

Recruter un collaborateur en Allemagne qui ne correspond pas aux attentes peut entraîner des coûts importants et des complications juridiques. Il est essentiel pour les entreprises françaises de comprendre les spécificités du droit du travail allemand afin de gérer efficacement une telle situation.

"Identifier rapidement une erreur de recrutement est essentiel pour limiter les coûts et éviter des démarches juridiques complexes en Allemagne. "

Adélaïde Sapelier
Recruteuse
Eurojob-Consulting

Selon une étude de Robert Walters, plus de 58 % des entreprises allemandes reconnaissent avoir embauché un candidat qui ne répondait pas aux attentes au cours des 12 derniers mois. Une erreur de recrutement peut coûter entre 30 000 € et 50 000 € en Allemagne, si l’on prend en compte les frais de recrutement, la baisse de productivité et les éventuelles indemnités de licenciement.

Les signes d'une mauvaise embauche apparaissent souvent dès les premières semaines :

• Manque d'intégration au sein de l'équipe : par exemple, un ingénieur logiciel recruté pour un bureau à Berlin, incapable de s’adapter aux méthodes de travail agile utilisées par ses collègues.
  
• Compétences techniques insuffisantes : un commercial embauché pour développer le marché DACH qui n’atteint aucun objectif de vente malgré un portefeuille clients existant.
• Problèmes de communication interculturelle : un manager français peinant à adopter le style de management plus horizontal et participatif typique des entreprises allemandes, comme expliqué sur Connexion-Emploi.

Pour détecter ces signaux faibles, il est recommandé de mettre en place un suivi structuré pendant la période d'essai : points hebdomadaires, feedbacks formalisés via des outils RH comme Personio ou BambooHR. Un diagnostic rapide permet d'intervenir avant que la situation ne devienne juridiquement complexe, notamment une fois la période d'essai terminée.

En Allemagne, la période d’essai (Probezeit) est un levier essentiel pour évaluer un nouvel employé dans des conditions légales flexibles. Typiquement fixée à six mois, cette période permet de rompre le contrat avec un préavis réduit à deux semaines, sans avoir besoin de justifier la décision. Cette flexibilité est prévue par l’article §622 du Bürgerliches Gesetzbuch (BGB).

Selon une étude de StepStone, jusqu'à 65 % des employeurs allemands identifient les problèmes d'adéquation durant la période d'essai. Pourtant, trop souvent, ils hésitent à agir rapidement par crainte d'impacter l'image de l'entreprise ou par manque de suivi formalisé.

Prenons un exemple concret : une PME française recrute un technicien support à Munich pour sa filiale allemande. Après deux mois, les retours clients indiquent des temps de réponse très longs et une mauvaise maîtrise des outils comme Zendesk. Plutôt que d’attendre une détérioration plus marquée du service, l'entreprise utilise la flexibilité offerte par la période d’essai pour mettre fin au contrat avec un préavis de deux semaines.

Pour utiliser efficacement cette période :

• Définir des objectifs précis et évaluables dès l’embauche,
• Organiser des revues de performance formelles toutes les 2 à 4 semaines,
• Documenter toutes les observations et résultats à l’aide d’outils RH numériques (par exemple Personio).

Attention : même pendant la période d’essai, la rupture du contrat en Allemagne doit respecter des principes de non-discrimination (exemples : religion, sexe, handicap), conformément à la Loi générale sur l'égalité de traitement (AGG).

Si les difficultés persistent après la période d’essai, l’employeur français doit envisager de mettre en œuvre un Plan d’Amélioration des Performances (Performance Improvement Plan – PIP). Ce processus, courant en Allemagne, est une étape indispensable pour justifier toute rupture ultérieure du contrat dans le respect du droit du travail local.

Concrètement, un PIP définit :

• Les attentes précises (objectifs quantifiables),
• Le calendrier d’amélioration (souvent entre 30 et 90 jours),
• Les moyens de soutien proposés par l’entreprise (formations, mentoring),
• Les critères d’évaluation.

Un exemple courant : une entreprise française spécialisée dans l’électronique recrute un ingénieur qualité à Stuttgart. Après plusieurs mois, elle constate des erreurs répétées dans les certifications ISO. Avant toute rupture de contrat, l’entreprise met en place un PIP avec :

• Une formation spécifique sur les normes ISO via TÜV SÜD,
• Des objectifs hebdomadaires de réduction d’erreurs mesurables,
• Des entretiens d’évaluation bi-hebdomadaires.

Selon Haufe Group, 70 % des entreprises allemandes utilisent aujourd’hui des PIP formalisés dans leurs procédures internes.

Il est essentiel de documenter chaque étape du plan : objectifs assignés, feedbacks donnés, progrès réalisés (ou non). Cela permettra, en cas de contentieux devant un tribunal du travail allemand (Arbeitsgericht), de prouver que l’entreprise a agi de manière équitable et proportionnée.

À noter : dans certains cas, si le salarié montre une amélioration réelle mais insuffisante, il est possible de proposer un reclassement interne pour éviter un conflit juridique ouvert.

"Une fois la période d'essai passée et après mise en œuvre éventuelle d'un PIP, la rupture du contrat doit être effectuée avec la plus grande rigueur en Allemagne."

Adélaïde Sapelier
Recruteuse
Eurojob-Consulting

En effet, le droit du travail allemand protège fortement les salariés, surtout après six mois d’ancienneté, où ils bénéficient des protections de la Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

Concrètement, une entreprise française souhaitant mettre fin à un contrat devra justifier d’un motif valable :

• Raisons liées au comportement (faute disciplinaire, non-respect des obligations),
• Motifs personnels (incapacité physique durable),
• Motifs économiques (réorganisation, suppression de poste).

Par exemple : une entreprise française du secteur logistique basée à Francfort décide de licencier un responsable d'entrepôt incapable de maîtriser le nouveau système ERP SAP. Après plusieurs formations restées infructueuses (documentées), l’entreprise motive la rupture par inaptitude professionnelle.

Avant toute notification officielle, plusieurs étapes doivent être respectées :

• Mener un entretien préalable (non obligatoire légalement, mais fortement recommandé pour réduire le risque de litige),
• Vérifier s’il existe un comité d’entreprise (Betriebsrat) et le consulter obligatoirement avant toute décision,
• Respecter les délais de préavis légaux qui varient selon l'ancienneté (par exemple, 4 semaines au minimum selon §622 BGB),
• Remettre la lettre de licenciement en version papier, signée par une personne habilitée.

En cas d’erreur dans la procédure ou d'absence de justification claire, le salarié peut engager une action devant le tribunal du travail (Arbeitsgericht), qui aboutit dans plus de 50 % des cas à une indemnité transactionnelle (source : IHK Frankfurt).

De nombreuses entreprises préfèrent donc négocier une rupture amiable (Aufhebungsvertrag) pour éviter les contentieux. Cette solution souple, cependant, doit aussi respecter un formalisme précis, notamment informer clairement le salarié de ses droits, pour éviter toute contestation ultérieure.

Pour éviter les risques et coûts associés à une mauvaise embauche en Allemagne, les entreprises françaises doivent professionnaliser et sécuriser davantage leur processus de recrutement.

Selon une étude de Rahe Management, 1 entreprise allemande sur 2 considère que des erreurs dans le recrutement coûtent entre 45 000 € et 60 000 € par poste mal pourvu.

Voici quelques bonnes pratiques pour réduire ces risques :

• Mener des entretiens structurés et utiliser des grilles d’évaluation de compétences adaptées au poste. L'entretien libre est beaucoup moins efficace, comme le souligne L’École du Recrutement.
• Effectuer systématiquement des contrôles de références auprès des anciens employeurs, ce qui reste sous-utilisé en Allemagne contrairement à la pratique française.
• Intégrer des tests techniques ou des études de cas pratiques pendant le processus de recrutement pour évaluer objectivement les compétences (par exemple via CodinGame pour les développeurs).
• Analyser la compatibilité culturelle grâce à des outils spécialisés comme Talentcube qui permettent de mieux cerner les soft skills et l'adaptation à la culture d’entreprise locale.
• Proposer des périodes d’essai réalistes avec des objectifs clairs, plutôt que des embauches immédiates sur des postes clés.

Enfin, il est judicieux de former ses équipes RH à la législation du travail allemande. Des plateformes comme IHK Akademie proposent des modules sur le droit du travail, spécialement conçus pour les entreprises internationales.

En appliquant ces bonnes pratiques, les entreprises françaises implantées en Allemagne maximisent leurs chances de recruter durablement tout en réduisant drastiquement les risques de litiges ou d’échecs coûteux.

En savoir plus:

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