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Frankreich gewinnen

Vertrieb und Niederlassung in Frankreich: ein Leitfaden für mittelständische deutsche Unternehmen

 

Merkblätter

Frau mit Autobild

MERKBLATT 1

Die wichtigsten Fragen im Zusammenhang mit dem Einstellen eines Mitarbeiters in Frankreich

1. Ist die Gründung einer Gesellschaft in Frankreich notwendig, um einen Mitarbeiter in Frankreich einzustellen?

NEIN:

Ein Mitarbeiter kann in Frankreich ohne weiteres über die deutsche Gesellschaft eingestellt werden, ohne dass eine Gesellschaft oder eine andere Struktur gegründet werden muss. Er kann auch vom Homeoffice aus den französischen Markt bearbeiten, so dass nicht einmal Büroräume angemietet werden müssen. Es sollte nur darauf geachtet werden, dass keine steuerliche Betriebsstätte in Frankreich begründet wird.

2. Kann der Arbeitsvertrag auf der Grundlage der bestehenden deutschen Arbeitsverträge geschlossen werden?

JA, ABER:

Hat das deutsche Unternehmen keine Niederlassung in Frankreich kann theoretisch die Anwendung deutschen Rechts vereinbart werden. Da jedoch die zwingenden Vorschriften des französischen Rechts (z. B. Regelungen der Arbeitszeit, Feiertage, Jahresurlaub, Mindestlohn und Vergütung für Überstunden) nicht abgedungen werden können ist es ratsam, den Vertrag gleich zu Beginn dem französischem Recht anzupassen. Wegen des französischen Sprachschutzgesetz (Loi Toubon) ist es ohnehin erforderlich, den Vertrag zumindest auch in einer französischen Version zu fertigen. Die Anpassung an das französische Recht hat überdies den Vorteil, zu Beginn des Frankreichgeschäfts den richtigen Tarifvertrag anzuwenden (nahezu alle Tarifverträge sind in Frankreich allgemeinverbindlich).

3. Ist der Abschluss befristeter Arbeitsverträge möglich?

(In der Regel) NEIN:

Die Befristung ist nur in besonderen, gesetzlich festgelegten Fällen zulässig. Dauerhaft und regelmäßig im Unternehmen anfallende Tätigkeiten dürfen nicht im Rahmen befristeter Arbeitsverträge verrichtet werden. Die Einstellung eines Mitarbeiters in Frankreich kann mit Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags erfolgen, jedoch sollte der Grund, warum ein befristeter Vertrag statt eines unbefristeten Arbeitsvertrags geschlossen wird, von vornherein überprüft werden. So wird ein deutsches Unternehmen, das seinen ersten Mitarbeiter in Frankreich einstellt, nur selten in eine der Fallgruppen fallen, in denen der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages erlaubt ist. Ein spezieller befristeter Vertrag für eine festgestellte Dauer zwischen 18 und 36 Monaten kann mit Ingenieuren oder leitenden Angestellten im Fall der Ausführung besonderer Aufträge geschlossen werden. Das Zurückgreifen auf diesen besonderen Vertrag ist aber einigen restriktiven Vorrausetzungen unterworfen.

Der befristete Arbeitsvertrag muss in jedem Fall schriftlich geschlossen werden und der Grund der Befristung des Vertrags ausdrücklich erwähnt werden. Sonst wird der Arbeitsvertrag als unbefristeter Arbeitsvertrag eingestuft. Am Ende eines gültigen befristeten Arbeitsvertrags ist dem Mitarbeiter regelmäßig eine Abfindung in Höhe von 10 % der gesamten während der Laufzeit des Vertrags gezahlten Vergütung geschuldet.

4. Wie lange ist die maximale Probezeit?

1. Im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsvertrags

Möchte der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer eine Probezeit vereinbaren, muss diese Vereinbarung in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden.

Die gesetzlich maximal zulässige Probezeit variiert je nach Berufsgruppe:

  • Arbeiter und Angestellte: 2 Monate,
  • Facharbeiter und technische Aufsichtspersonen: 3 Monate,
  • leitende Angestellte: 4 Monate.

Die Probezeit ist damit deutlich kürzer als die Probezeit, die sich für das deutsche Recht ergibt. Eine einmalige Verlängerung dieser Probezeit ist aber möglich, wenn ein allgemeinverbindlicher Branchentarifvertrag diese Möglichkeit vorsieht. In diesem Fall darf die gesamte Dauer der Probezeit:

  • für Arbeiter und Angestellte 4 Monate,
  • für Facharbeiter und technische Aufsichtspersonen 6 Monate,
  • für leitende Angestellte 8 Monate, nicht überschreiten.

Die Verlängerungsmöglichkeit muss zudem ausdrücklich im Arbeitsvertrag vorgesehen sein. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Probezeit unterliegt nicht dem Kündigungsschutz. Prinzipiell können beide Parteien das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen beenden. Der Arbeitgeber muss aber bei dem Ausspruch der Beendigung eine gesetzliche Mindestfrist einhalten. Die Länge der Frist bestimmt sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses (von 24 Stunden bis zu einem Monat).

2. Im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrags

Die gesetzlich vorgesehene Höchstdauer der Probezeit ist bei befristeten Arbeitsverhältnissen relativ kurz. Pro Arbeitswoche gilt ein Tag Probezeit. Sie beträgt höchstens zwei Wochen, wenn der Arbeitsvertrag für bis zu sechs Monate geschlossen ist. Wird ein längeres Arbeitsverhältnis eingegangen, beträgt die Höchstdauer der Probezeit einen Monat. Im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrags muss der Arbeitgeber auch bei dem Ausspruch der Beendigung eine gesetzliche Mindestfrist einhalten.

3. Gilt die 35-Stunden-Woche auch für Vertriebsmitarbeiter?

JA, ABER eine Abänderung ist möglich:

Die gesetzlich festgelegte „normale“ wöchentliche Arbeitszeit beträgt tatsächlich 35 Stunden pro Woche und ist auch auf die Vertriebsmitarbeiter anwendbar. Jedoch kann eine längere wöchentliche Arbeitszeit (regelmäßig bis zu 40 Stunden pro Woche) je nach den tarifvertraglichen Bestimmungen vereinbart werden. In diesem Fall werden die pauschalisierten Überstunden mit dem vereinbarten Gehalt abgegolten. Häufig kommt bei Vertriebsmitarbeitern jedoch der Status des VRP (voyageur, représentant, placier) in Betracht, bei dem keinerlei Arbeitszeitbegrenzung besteht, dem jedoch bei Vertragsbeendigung ein Ausgleich zu zahlen ist. Für diejenigen Arbeitnehmer, die zum Kreis der Führungskräfte zählen oder ihre Arbeitszeit selbstständig organisieren (betroffen sind hiervon z. B. Vertriebs- oder Au- ßendienstmitarbeiter), kann eventuell auch eine Arbeitszeit in Form einer jährlichen Pauschale in Tagen vorgesehen werden. Diese Pauschale legt eine bestimmte Anzahl von Arbeitstagen pro Jahr (und nicht die Arbeitsstunden pro Woche) fest und die Vergütung wird in Anbetracht der Zahl der gearbeiteten Tage pauschalisiert.

4. Wie kann dem Mitarbeiter ein Dienstfahrzeug zur Verfügung gestellt werden?

Französische Leasinggeber weigern sich häufig, deutschen Unternehmen ohne französischen Handelsregisterauszug, die also weder eine Tochtergesellschaft noch eine Betriebsstätte in Frankreich haben, ein Fahrzeug zur Verfügung zu stellen. Um nicht unnötig lange in Frankreich zu suchen, empfiehlt es sich daher, dem Mitarbeiter ein Fahrzeug aus dem deutschen Fuhrpark zur Verfügung zu stellen.

5. Auf welche Kosten hat sich ein Arbeitgeber in Frankreich einzustellen?

1. Gibt es Frankreich einen Mindestlohn?

JA:

Erfahrungsgemäß stellt der französische Mindestlohn für deutsche Unternehmen im Frankreichgeschäft kein praktisches Problem dar, da die Gehälter in der Regel weit über den gesetzlichen Mindestbeträgen liegen. Gleichwohl soll im Folgenden kurz auf diese Thematik eingegangen werden. Der gesetzliche Mindestlohn („Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance“: SMIC) beträgt aktuell (Stand 2014) 9,53€ brutto pro Stunde, was einem Monatseinkommen von 1.445,38€ entspricht. Gleichzeitig sollte der tarifvertragliche Mindestlohn in Anbetracht der Einstufung des Mitarbeiters beachtet werden. Zwischen dem gesetzlichen und dem tarifvertraglichen Mindestlohn gilt für den Arbeitnehmer immer der günstigste
Mindestlohn.

2. Wie hoch werden meine gesamten Kosten inklusive Sozialabgaben?

Die Lohnkosten für den Arbeitgeber hängen unter anderem von der Höhe der Sozialabgaben ab. Unabhängig vom Unternehmenssitz des Arbeitgebers werden im Fall der Beschäftigung eines Arbeitnehmers in Frankreich grundsätzlich Sozialversicherungsbeiträge in Frankreich fällig. Der Arbeitgeberanteil beträgt dabei 42 %, also etwa doppelt so viel wie in Deutschland und zwar ohne Beitragsbemessungsgrenze. Ausnahmen hierzu gibt es nur für niedrigere Löhne bis zu einer Höhe des 1,6 fachen gesetzlichen Jahresmindestlohns, d.h. ca. 27.751€ jährlich (Stand 2014).

3. Auswirkungen der Einkommenssteuer auf das Lohnniveau

Die Einkommenssteuer ist in Frankreich insgesamt wesentlich niedriger als in Deutschland. Dabei ist zu beachten, dass die Einkommensteuer in Frankreich nicht durch das Lohnsteuerabzugsverfahren erhoben wird. Der Steuerpflichtige kümmert sich vielmehr selbst um seine Steuern (jährliche Erklärung und Bezahlungen). Infolgedessen wird nicht jeden Monat die Einkommensteuer vom Gehalt abgezogen (und keine Quellensteuer auf dem Gehaltszettel erwähnt). In Anbetracht dieses Steuersystems entspricht das übliche sogenannte „netto“ Gehalt in Frankreich einem deutschen Bruttogehalt nach Abzug der Sozialabgaben.

Die folgende Aufstellung soll – ohne den Anspruch auf eine erschöpfende Darstellung zu beanspruchen – verdeutlichen, wie unterschiedlich die Gehälter in Frankreich gegenüber Deutschland sind (Ausgangspunkt: Alleinstehender, ohne Kinder, 35 Jahre alt, normaler Angestellter, er bezahlt keine Kirchensteuer):

Vergleich Frankreich Deutschland Steuern Gehälter

Es zeigt sich, dass bei gleichem Bruttogehalt die Lohnkosten in Frankreich erheblich höher sind als in Deutschland und der Arbeitnehmer in Frankreich überdies netto mehr ausbezahlt bekommt. Aus diesem Grunde empfiehlt es sich, tendenziell in Frankreich niedrigere Bruttogehälter anzusetzen als in Deutschland.

Bei reisenden Vertriebsmitarbeiten sollte überdies ein im Vergleich zu Deutschland wesentlich geringeres Festgehalt und ein viel höherer variabler Anteil gezahlt werden. Wird dem Vertriebsmitarbeiter ein zu hohes Fixum bezahlt, besteht in Frankreich eher die Wahrscheinlichkeit, dass dieser nicht die gewünschten Ergebnisse bringen wird.

4. Ist der administrative Aufwand bei Einstellung eines Mitarbeiters in Frankreich hoch?

NEIN:

Falls der Mitarbeiter ein EU-Bürger ist, muss das Unternehmen lediglich den Arbeitsvertrag unterzeichnen und einige Meldungen abgeben, um die sich für gewöhnlich aber spezialisierte Dienstleister kümmern. Die Personalverwaltung in Frankreich ist bei Zusammenarbeit mit einem solchen Dienstleister mit der deutschen vergleichbar.

MERKBLATT 2

Der Abbruch gefestigter Geschäftsbeziehungen

im Französischen Recht

1. Überblick

Immer wieder sehen sich Unternehmen, die eine Geschäftsbeziehung mit einem französischem Partner *(Lieferant, Vertragshändler, Distributor, Kunden etc.) beenden wollen, *mit Schadensersatzforderungen konfrontiert. In der Tat hat nach Artikel L. 442-6 I Nr. 5 des französischen Handelsgesetzbuchs (Code de commerce) derjenige Schadenersatz zu leisten, der unvermittelt eine gefestigte Geschäftsbeziehung abbricht, ohne dies dem Partner vorab schriftlich angezeigt zu haben und ohne dabei eine der Dauer der Geschäftsbeziehung angemessene Auslauffrist eingehalten zu haben (rupture brutale d’une relation commerciale établie). Dies gilt sowohl bei Kündigung eines Vertragsverhältnisses als auch in Fällen, in denen die Geschäftsbeziehung lediglich aus einer Folge von Einzelgeschäften besteht, ohne dass die Partner eine Rahmenvereinbarung abgeschlossen hätten.

Mit der Vorschrift des Artikels L. 442-6 I Nr. 5 Code de commerce greift der französische Gesetzgeber in die Vertragsfreiheit ein, indem er das Recht der Partner zur freien Wahl des Vertragspartners einschränkt. So soll das Gleichgewicht der Kräfte der zwischen den Geschäftspartnern bestehenden wirtschaftlichen Beziehungen gesichert werden. Für die Partei, die eine Geschäftsbeziehung beenden will, stellt die Regelung allerdings eine beträchtliche Einschränkung dar. Nach der französischen Rechtsprechung handelt es sich bei Artikel L. 442-6 I Nr. 5 Code de commerce um eine international zwingende Rechtsnorm mit der Folge, dass diese auch für ausländische Unternehmen mit Geschäftsbeziehungen zu französischen Partnern verbindlich ist.

Die Regelung ist nicht abdingbar, so dass abweichende Vereinbarungen unwirksam sind. Die Regelung setzt sich sogar dann gegenüber der Parteivereinbarung durch, wenn diese die Geltung einer anderen Rechtsordnung als der französischen vorsieht. Im Folgenden soll kurz dargestellt werden, was bei der Beendigung einer unter Artikel L. 442-6 I Nr. 5 Code de commerce fallenden Geschäftsbeziehung zu beachten ist, um das Risiko einer Haftung soweit wie möglich zu begrenzen.

2. Wann besteht nach französischem Recht ein Haftungsrisiko bei der Beendigung einer Geschäftsbeziehung?

1. Die betroffenen Geschäftspartner

Zunächst soll aufgezeigt werden, welche Geschäftspartner in den Anwendungsbereich des Artikels L. 442 - 6 I Nr. 5 des Code de commerce fallen. Dabei ist zwischen dem die Geschäftsbeziehung beendenden Partner und dem vom Abbruch der Geschäftsbeziehung betroffenen Partner zu unterscheiden.

a) Der die Geschäftsbeziehung abbrechende Partner

Nach Artikel L. 442-6 I Nr. 5 des Code de Commerce können sich alle Hersteller, Unternehmer, Industrielle und jede im Handelsregister eingetragene Person wegen eines plötzlichen Abbruchs einer Geschäftsbeziehung schadensersatzpflichtig machen können. Vom Anwendungsbereich der Vorschrift ausgenommen sind dagegen juristische Personen des öffentlichen Rechts, Idealvereine, Gesellschaften bürgerlichen Rechts (sog. „sociétés civiles“), Freiberufler und freiberufliche Zusammenschlüsse („sociétés d’exercice libéral“) sowie natürliche Personen, die weder eine gewerbliche noch eine handwerkliche Tätigkeit ausüben.

b) Der vom Abbruch der Geschäftsbeziehung betroffene Partner

Ein Anspruch des vom Abbruch einer Geschäftsbeziehung Betroffenen besteht nur, wenn dieser die Geschäftsbeziehung zu einem Zweck aufgenommen hat, der seiner gewerblichen oder seiner selbständigen beruflichen Tätigkeit zugerechnet werden kann. Allerdings reicht es aus, wenn er bloß mittelbar von dem Abbruch betroffen ist. So kann etwa ein Subunternehmer gegen den Auftraggeber anspruchsberechtigt sein, wenn dieser die Geschäftsbeziehung mit dem Hauptunternehmer ohne Einhaltung einer ausreichenden Frist abgebrochen hat.

2. Der Abbruch muss eine gefestigte Geschäftsbeziehung betreffen

Nicht jeder Abbruch einer Geschäftsbeziehung führt zu Schadensersatzansprüchen. Vielmehr ist erforderlich, dass die Geschäftsbeziehung gefestigt ist, sie also eine gewisse Dauerhaftigkeit aufweist (sog. „relation commerciale établie“). Die Existenz eines Vertrages zwischen den Parteien ist dagegen nicht erforderlich.
Eine gefestigte Geschäftsbeziehung kann vielmehr allein durch den mehrfachen Bezug von Waren oder Dienstleistungen über einen gewissen Zeitraum hinweg begründet werden.

Zwar begründen punktuelle Einzelgeschäfte grundsätzlich noch keine gefestigte Geschäftsbeziehung, jedoch legt die französische Rechtsprechung den Begriff der gefestigten Geschäftsbeziehung weit aus. So hat der französische Kassationshof (Cour de Cassation) in einem Urteil vom 15. September 2009 (Az. 08-19200) entschieden, dass bereits neun aufeinanderfolgende Teilnahmen eines Ausstellers an einer einmal jährlich stattfindenden Messe eine gefestigte Geschäftsbeziehung darstelle, so dass sich der Aussteller gegenüber dem Veranstalter dadurch schadensersatzpflichtig machte, dass er im 10. Jahr nicht an der Messe teilnahm, ohne dies ausreichend früh schriftlich mitgeteilt zu haben.

Bei der Frage, ob eine Geschäftsbeziehung bereits ausreichend gefestigt war, berücksichtigen die französischen Gerichte alle Umstände des Einzelfalls, insbesondere aber die Gesamtdauer der Geschäftsbeziehung. Die Rechtsprechung hierzu ist allerdings uneinheitlich: Während das Berufungsgericht Versailles (Cour d’Appel) die Auffassung vertreten hat, eine Geschäftsbeziehung von sechs Monaten könne noch keinen „gefestigten Charakter“ aufweisen (Urteil vom 21. März 2012), hat das Berufungsgericht Aix-en-Provence eine Geschäftsbeziehung derselben Dauer als gefestigte Geschäftsbeziehung angesehen (Urteil vom 19. November 2004).

Die Annahme einer gefestigten Geschäftsbeziehung hängt aber neben der Dauer auch von weiteren Umständen, insbesondere der Natur der Geschäftsbeziehung, ab. Auf der Grundlage der derzeitigen Rechtsprechung sollte man sich jedenfalls vor der Beendigung von Geschäftsbeziehungen, die mehr als sechs Monate gedauert haben, die Frage nach der angemessenen Auslauffrist und der Form der Beendigungserklärung stellen.

3. Wann gilt eine gefestigte Geschäftsbeziehung als abgebrochen?

1. Kündigung eines unbefristeten Vertrags

Haben die Parteien schriftlich oder mündlich einen unbefristeten Vertrag geschlossen, so kann dieser nach französischem Recht grundsätzlich jederzeit ordentlich gekündigt werden. Um jedoch eine Kündigung des Dauerschuldverhältnisses zur Unzeit auszuschließen, sieht Artikel L. 442-6 I Nr. 5 Code de commerce vor, dass eine schriftliche Kündigungserklärung abzugeben und dabei eine angemessene Kündigungsfrist einzuhalten ist. Ein Verstoß gegen diese Pflichten berechtigt die andere Partei zum Schadensersatz. Die Dauer der angemessenen Kündigungsfrist hängt von der Dauer der Geschäftsbeziehung ab und ist unter Berücksichtigung der Handelsbräuche und, soweit vorhanden, von Kollektivvereinbarungen zu bestimmen (näher dazu unten IV 2).

2. Nichtverlängerung eines befristeten Vertrages

Neben der Kündigung eines Dauerschuldverhältnisses kann die Regelung des Artikels L. 442- 6 I Nr. 5 Code de commerce auch dann Anwendung finden, wenn ein befristeter Vertrag nach seinem Auslaufen nicht fortgesetzt wird. So kann bei einer Kettenbefristung in der Verweigerung der Vertragserneuerung der missbräuchliche Abbruch einer gefestigten Geschäftsbeziehung liegen, sofern der andere Vertragspartner berechtigterweise davon ausgehen durfte, dass der Vertrag erneuert werden würde. Dies gilt auch dann, wenn der befristete Vertrag keine Klausel betreffend der Möglichkeit der stillschweigenden Verlängerung vorsieht, die Parteien den Vertrag aber dennoch mehrfach erneuert haben.

3. Vollständiges oder teilweises Einstellen der Bestellungen

Darüber hinaus gilt die Regelung des Artikels 442-6-I Nr. 5 Code de commerce aber auch für Geschäftsbeziehungen, deren Rahmen nicht vertraglich geregelt ist, und die lediglich aus einer Reihe von Einzelgeschäften bestehen. Somit kann z.B. der plötzliche Wechsel des Lieferanten durch einen Abnehmer auch dann als rechtswidriger Abbruch der Geschäftsbeziehung einzustufen sein, wenn kein Rahmenvertrag existiert.

Dieselben Grundsätze gelten nach dem Gesetzeswortlaut nicht nur für den Fall des vollständigen Abbruchs, sondern auch bei einer „teilweisen Beendigung“, mithin bei einer bloßen Reduzierung der Aufträge/Bestellungen. Das Berufungsgericht Douai hat etwa mit Urteil vom 26. Februar 2008 festgestellt, dass eine plötzliche Reduzierung der Bestellungen um ca. 60% den Kunden zum Schadensersatz verpflichtet. In diesem Fall bestand allerdings die Besonderheit, dass das betroffene Unternehmen fast ausschließlich von den Bestellungen eines Kunden abhängig war.

4. Einseitige Änderung der Geschäftskonditionen

Schließlich kann ein Abbruch der Geschäftsbeziehung auch dann angenommen werden, wenn ein Geschäftspartner einseitig eine wesentliche Änderung seiner Konditionen durchsetzt. So kann eine substantielle Erhöhung des Preises einem plötzlichen Abbruch der Geschäftsbeziehung im Sinne des Artikels L. 442-6 I Nr. 5 Code de Commerce gleichkommen, falls der Anbieter diese seinem Kunden ohne Einhaltung einer angemessenen Frist aufzwingt.

 

Kapitel

  1. Warum Frankreich für deutsche Unternehmen immer noch ein Muss ist
  2. Merkblätter
  3. Die Geschäftsentwicklung
  4. Die Anwerbung und Führung von Mitarbeitern
  5. Niederlassung in Frankreich und Geschäftsanbahnung


Broschüre
Broschüre: Préparation et questions pour réussir son entretien d'embauche en Allemagne (französisch)
 

Über die Autorin

Cécile Boutelet ist freiberufliche Journalistin. Sie ist eine Spezialistin für die deutsche Wirtschaft und Unternehmen, insbesondere als Korrespondentin der Zeitung Le Monde seit 2010. Als sie gebeten wurde, diesen Guide zu schreiben, fand sie es sehr interessant: Sie selbst widmete ihre ersten Jahre auf der anderen Seite des Rheins dem Aufbau und der Entwicklung eines kleinen Unternehmens.

Illustrationen : Katharina Bußhoff. www.katharinabusshoff.de

 

 

5. Wie kann man das Haftungsrisiko verringern?

Um eine Haftung zu vermeiden, müssen gefestigte Geschäftsbeziehungen im oben dargestellten Sinne immer unter Einhaltung der gesetzlich vorgeschriebenen Form sowie einer angemessenen Frist gekündigt bzw. beendet werden.

1. Beendigungsform: Schriftliche Kündigung bzw. Beendigungsanzeige

Wie bereits oben ausgeführt, setzt die Beendigung der Geschäftsbeziehung zunächst die Schriftform voraus. Zwar könnte dies mit einfachem Brief erfolgen, jedoch empfiehlt es sich aus Beweisgründen, das Schreiben per Einschreiben mit Rückschein zu übersenden. In inhaltlicher Hinsicht ist zu beachten, dass im Beendigungsschreiben deutlich angegeben werden muss, zu welchem Termin, bzw. mit welcher Frist die Geschäftsbeziehung beendet wird. Sofern es sich nicht um eine Kündigung aus wichtigem Grund handelt, muss kein Beendigungsgrund angegeben werden.

2. Die angemessene Frist

Die Beendigung einer gefestigten Geschäftsbeziehung hat stets unter Einhaltung einer angemessenen Frist zu erfolgen. Die Einhaltung einer vertraglich vereinbarten ordentlichen Kündigungsfrist schützt den Kündigenden nicht vor Schadensersatzansprüchen auf der Grundlage des Artikels L. 442-6 I Nr. 5° Code de Commerce, falls die vertragliche Frist vom Gericht als unangemessen kurz angesehen wird. Sofern die Mindestdauer der Kündigungsfrist nicht durch eine Kollektivvereinbarung oder für bestimmte Branchen durch den französischen Wirtschaftsminister festgelegt ist, hat das Gericht die Frage der Angemessenheit der Frist nach freiem Ermessen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls zu beurteilen.

Grundsätzlich muss die Kündigungsfrist so bemessen sein, dass dem Geschäftspartner ausreichend Zeit bleibt, sich auf die aus dem Abbruch der Geschäftsbeziehung resultierenden Beeinträchtigungen einzustellen (Berufungsgericht Versailles, Urteil vom 27. April 2000), sich also mit seiner Tätigkeit umzuorientieren (Berufungsgericht Paris, Urteil vom 22. Dezember 1966).

Zur Bestimmung der angemessenen Frist werden von den französischen Gerichten die folgenden Umstände berücksichtigt:

  • Die Gesamtdauer der Geschäftsbeziehung;
  • Die Branche, in welche die Geschäftsbeziehung fällt;
  • Der Grad der Abhängigkeit des Geschäftspartners von der Geschäftsbeziehung und seine Möglichkeit, sich wirtschaftlich umzuorientieren;
  • Das Bestehen einer Exklusivvereinbarung zwischen den Parteien;
  • Die Investitionen, die im Rahmen der Geschäftsbeziehung getätigt worden sind.

Unter Berücksichtigung dieser Kriterien geht die französische Rechtsprechung je nach den Umständen von Mindestkündigungsfristen zwischen drei Monaten und zwei Jahren aus. Aus Gründen der Vorsicht ist dem die Geschäftsbeziehung beendenden Geschäftspartner im Zweifel zu empfehlen, eher eine etwas längere Kündigungsfrist zu wählen. Bei Geschäftsbeziehungen von über 10 Jahren sind Kündigungsfristen von 12 bis 24 Monaten keine Seltenheit.

3. Haftungsausschließende Gründe

Artikel L. 442-6 I Nr. 5 Code de commerce sieht lediglich zwei Fälle vor, die es einem Partner erlauben, die Geschäftsbeziehung ohne Einhaltung einer angemessenen Frist zu beenden: Umstände höherer Gewalt (sog. „force majeure“) und die schuldhafte Pflichtverletzung des Kündigungsempfängers. Nach französischer Rechtsprechung setzt höhere Gewalt das Vorliegen unvorhersehbarer, unabwendbarer Ereignisse voraus, die dem beendenden Geschäftspartner nicht zurechenbar sind. In der Praxis ist festzustellen, dass die französischen Gerichte die höhere Gewalt nur sehr zurückhaltend annehmen.

Etwas häufiger wird von den französischen Gerichten als haftungsausschließender Grund die Nichterfüllung der Vertragspflichten durch den Kündigungsempfänger akzeptiert. Dabei gilt jedoch zu beachten, dass nicht jede Pflichtverletzung des Geschäftspartners dazu geeignet ist, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen.

Vielmehr muss es sich um eine Pflichtverletzung von ausreichender Schwere handeln. Nach der Rechtsprechung des Berufungsgerichts Pau ist dies zum Beispiel der Fall, wenn der Vertragspartner Zahlungsfristen wiederholt nicht eingehalten hat (Berufungsgericht Pau, Urteil vom 31. März 2009). Aufgrund der Zurückhaltung der Gerichte bei der Annahme haftungsausschließender Gründe sollten diese nur mit Vorsicht zur Begründung einer fristlosten Kündigung herangezogen werden.

4. In welcher Höhe droht die Haftung?

1. Der zu ersetzende Schaden

Bei dem zu ersetzenden Schaden handelt es sich in der Regel um den Gewinn, den der Geschäftspartner bis zum Ablauf der angemessenen Beendigungsfrist hätte erzielen können. Die französischen Gerichte berechnen den entgangenen Gewinn in der Regel auf der Grundlage des durchschnittlichen Bruttoumsatzes der letzten drei Geschäftsjahre (vgl. nur Berufungsgericht Amiens, Urteil vom 30. November 2011).

Es muss allerdings darauf hingewiesen werden, dass die Instanzgerichte darüber hinaus oftmals eine Störung des finanziellen und wirtschaftlichen Gleichgewichts des gekündigten Geschäftspartners annehmen und u.a. die ausbleibende Amortisierung von Investitionen, immaterielle Schäden und allgemein den Umsatzrückgang als zusätzlich zu ersetzende Schäden ansehen.

Allerdings sind diese Positionen nur dann ersatzfähig, soweit sie gerade durch die Abruptheit der Kündigung verursacht worden sind. Dazu reicht es reicht nicht aus, dass der Anspruchssteller darlegt, dass der geltend gemachte Schaden durch den Abbruch der Handelsbeziehung verursacht worden ist.

2. Weitere mögliche Sanktionen

a) Anspruch auf Fortführung der Geschäftsbeziehung

Gemäß Artikel L. 442-6 IV Code de commerce kann das Gericht im einstweiligen Rechtsschutz die Unterlassung diskriminierender oder missbräuchlicher Praktiken (also auch die eines plötzlichen Abbruchs einer bestehenden Geschäftsbeziehung) oder jede andere geeignete einstweilige Maßnahme anordnen. Danach kann der vom Abbruch betroffene Vertragspartner im einstweiligen Rechtsschutz regelmäßig auch verlangen, die Geschäftsbeziehung bis zum Ablauf der angemessenen Beendigungsfrist anzuordnen. Voraussetzung hierzu ist, dass dem Kündigungsempfänger aufgrund der Abruptheit der Kündigung (bzw. Beendigung) ein unmittelbarer Schaden droht (sog. „dommage imminent“) oder die Rechtswidrigkeit des Abbruchs der Geschäftsbeziehung offensichtlich ist (sog. „trouble manifestement illicite“).

b) Bußgelder

Da die Regelung des Artikels L. 442-6 Code de commerce wettbewerbsrechtlicher Natur ist, ist nicht nur der betroffene Geschäftspartner klagebefugt, sondern auch die Staatsanwaltschaft, der Wirtschaftsminister und die Kartellbehörden. Während des Verfahrens können der Wirtschaftsminister oder die Staatsanwaltschaft beim befassten Gericht beantragen, die Fortsetzung der abgebrochenen Geschäftsbeziehung anzuordnen. Weiter können sie die Verhängung eines Bußgeldes in Höhe von maximal 2 Millionen Euro, sowie den Ersatz der erlittenen Schäden an den Betroffenen verlangen.

6. Ratschläge für die Praxis

1. Bei Vertragsschluss: Vermeidung einer Exklusivität zugunsten des Geschäftspartners

Insbesondere bei Vertriebsbeziehungen wird dem französischen Vertriebspartner häufig ohne wirkliche Notwendigkeit die Exklusivität eingeräumt. In diesem Fall ist der Hersteller während des Laufs der Kündigungsfrist (bis zu 24 Monate) daran gehindert, den Vertrieb seiner Waren in Frankreich anderweitig zu organisieren. Hierbei ist zu bedenken, dass sich der gekündigte Geschäftspartner in dieser Phase vermutlich bereits nach einem neuen Vertragspartner umsehen wird und dabei möglicherweise den Vertrieb vernachlässigt. Diese Situation kann vermieden werden, wenn dem Vertriebspartner keine Exklusivität eingeräumt wird. Der Hersteller kann in diesem Fall sofort einen neuen Vertrieb in Frankreich aufbauen und muss daneben lediglich die noch laufende Geschäftsbeziehung mit seinem alten Vertriebspartner bis zum Ende der Kündigungsfrist ordnungsgemäß erfüllen.

2. Zum Zeitpunkt der Beendigung der Geschäftsbeziehung

a) Prüfung möglicher Kündigungsgründe

In manchen Fällen kann die Geschäftsbeziehung bei Vorliegen wichtiger Gründe fristlos beendet werden. Deshalb ist vor Ausspruch einer ordentlichen Kündigung immer zunächst zu prüfen, ob dem Vertragspartner nicht etwa Pflichtverletzungen vorgeworfen werden können.

b) Prüfung der angemessenen Beendigungsfrist vor Ausspruch der Kündigung

Vor Ausspruch der Kündigung sollte die Angemessenheit der Beendigungsfrist geprüft werden, und zwar auch dann, wenn im Vertrag eine Kündigungsfrist vertraglich vereinbart wurde, da diese unter Umständen zu kurz sein kann.

c) Einhaltung der Schriftform

Die Kündigung bzw. Beendigung muss schriftlich erklärt und sollte aus Beweisgründen per Einschreiben mit Rückschein versendet werden. Die Beendigungsfrist bzw. das Beendigungsdatum muss im Kündigungsschreiben angegeben werden. Sollten Kündigungsgründe vorliegen, die eine fristloste Beendigung begründen können, ist es empfehlenswert, diese im Kündigungsschreiben darzulegen, da nachgereichte Kündigungsgründe von französischen Gerichten oft nicht berücksichtigt werden.

MERKBLATT 3

Die Besteuerung der französischen Kapitalgesellschaften

1. Körperschaftssteuer

Aktiengesellschaften („Société Anonyme“-„SA“ oder „Société par Action Simplifiée“-„SAS“), französische Betriebstätten ausländischer Gesellschaften und prinzipiell auch Gesellschaften mit beschränkter Haftung („Société à Responsabilité Limitée“, „SARL“) unterliegen der Körperschaftsteuer („impôt sur les sociétés“). Die Körperschaftssteuer in Frankreich liegt bei 33,33 %, allerdings ist zu beachten, dass ab einer Steuerschuld von 763.000 EUR pro Jahr, ein Zuschlag in Höhe von 3,3% anfällt.

  • In Frankreich unterliegen Gesellschaften einem ermäßigten Steuersatz von 15 % für Gewinne bis 38.120 EUR, sofern folgende Voraussetzungen vorliegen: deren Stammkapital voll einbezahlt wurde und es wurden Umsätze von weniger als 7.630.000 EUR/Jahr erzielt, und die Gesellschaft wird zu 75 % von natürlichen Personen oder Gesellschaften der gleichen Größenordnung gehalten.

2. Dividendenausschüttungen

Dividendenausschüttungen, die von in Frankreich körperschaftsteuerpflichtigen Gesellschaften an natürliche oder juristische Personen ohne Wohn- bzw. Firmensitz in Frankreich ausgezahlt werden, unterliegen grundsätzlich nach nationalem französischem Recht einer Quellensteuer von 30%.

Eine Befreiung von der Quellensteuer ist unter bestimmten Voraussetzungen für Dividenden vorgesehen, die eine französische Gesellschaft an eine in einem anderen Mitgliedstaat der EU ansässige Muttergesellschaft zahlt (Mutter-Tochter- Richtlinie). Dividenden, die von einer französischen Tochtergesellschaft an eine deutsche Kapitalgesellschaft ausgeschüttet werden, werden wie folgt besteuert:

  • keine Besteuerung bei jeder Ausschüttung einer in Frankreich ansässigen Kapitalgesellschaft an eine in Deutschland ansässige Kapitalgesellschaft, die mindestens 10% des Gesellschaftskapitals der erstgenannten Gesellschaft hält;in allen anderen Fällen: eine 15 %ige Quellensteuer bei jeder Ausschüttung, wobei die Zahlung der 15 %igen Quellensteuer in Frankreich auf den in Deutschland zu zahlenden Betrag angerechnet wird.

MERKBLATT 4

Die verschiedenen Etappen und Kosten bei der Gründung einer Gesellschaft

Folgende Formalitäten sind vorzunehmen (ein Notar ist nicht erforderlich, die Gründung kann auf dem Postwege von unserem Kölner Büro umgesetzt werden):

  1. Verfassung der Satzung
  2. Eröffnung eines Bankkontos in Frankreich (dafür benötigt die Bank die Satzung, hier reicht auch ein Entwurf)
  3. Einzahlung des Stammkapitals
  4. Abschließung eines Domizilierungsvertrages
  5. Unterzeichnung der Satzung
  6. Anmeldung der Satzung bei der Finanzbehörde
  7. Veröffentlichung einer Anzeige im Amtsblatt des Departements des Gesellschaftssitzes
  8. Eintragung der Gesellschaft beim Handelsregister

Welche Kosten fallen für die Gründung einer Gesellschaft an?

  • Kosten für die Eintragung der Gesellschaft beim Handelsregister
  • Kosten für die Veröffentlichung der Anzeige in einem Amtsblatt
  • Kosten für die Übersetzung der Unterlagen
  • Anwaltskosten für das Verfassen der Unterlagen

MERKBLATT 5

Feiertage für die in Frankreich tätigen Mitarbeiter

1. Sind Feiertage de facto arbeitsfreie Tage?

Artikel L.3133-1 des französischen Arbeitsgesetzbuches listet die in Frankreich anerkannten Feiertage auf (u.a. Neujahr, Christi Himmelfahrt, Weihnachten, usw.). Abgesehen vom 1. Mai sind diese nicht zwingend einzuhalten: Es sind sog. „normale Feiertage“ (jours fériés ordinaires).

Je nach Tätigkeitsbranche und Region kommen weitere zusätzliche -gesetzlich nicht allgemein anerkannte- Feiertage in Betracht:

  • Karfreitag und der 26. Dezember in den Departements Haut-Rhin, Bas-Rhin und Moselle;
  • Tag der Abschaffung der Sklaverei in den Übersee Departements (je nach Departement unterschiedlich);
  • St. Eligius (Saint-Eloi) am 01. Dezember in einigen Unternehmen/Branchen der Metallwirtschaft.

2. Können Sie von einem Mitarbeiter verlangen, dass er an einem Feiertag arbeitet?

Mitarbeiter können an allen „normalen“ Feiertagen arbeiten, es sei denn, der anwendbare Tarifvertrag oder besondere Übungen auf Betriebs- oder Branchenebene verbieten es.

Der 1. Mai hingegen ist ein Pflichtfeiertag, es sei denn, Ihr Unternehmen verfügt über eine besondere mit Ihrer Tätigkeit zusammenhängende Ausnahmebefugnis (wenn Sie z.B. im Bereich des Transports, der Krankenhäuser, der Hotels oder der Überwachung tätig sind). Minderjährige Arbeitnehmer dürfen in der Regel an keinem Feiertag arbeiten.

3. Was passiert, wenn der Mitarbeiter sich weigert, an einem Feiertag zu arbeiten?

Am 1. Mai dürfen sich die Mitarbeiter grundsätzlich weigern zu arbeiten, es sei denn es handelt sich um Mitarbeiter, die von den zuvor genannten Ausnahmen betroffen sind. An den weiteren Feiertagen und solange keine tarifvertragliche Vorschrift und keine besondere Übung den Feiertag vorsieht, können Sie von den Mitarbeitern verlangen, dass sie (gegen Auszahlung der eventuellen Zuschläge wegen der Arbeit an einem Feiertag) arbeiten. Erscheint der Mitarbeiter nicht bei der Arbeit, so kann dies als ungerechtfertigte Abwesenheit gelten und das Gehalt kann entsprechend um 1 Tag reduziert werden. Je nach Fall und wenn Sie eine Abwesenheit an jenem Tag ausdrücklich verboten haben, kann dies auch als Kündigungsgrund dienen.

4. Was passiert, wenn der Feiertag an einem ohnehin arbeitsfreien Tag ist?

2015 wurde z.B. Maria Himmelfahrt und Allerheiligen an Wochenendtagen gefeiert. Dies hat keinen Einfluss: Weder auf die gewährleistete Ruhezeit der Mitarbeiter noch auf ihr Gehalt. Der betroffene Tag ist dann ein Wochenendtag, gleichgültig ob es darüber hinaus einen gesetzlich anerkannten Feiertag gibt.

5. Kann die Mitarbeiterin im Mutterschaftsurlaub für einen Feiertag ihre normale Vergütung verlangen?

Während des Mutterschaftsurlaubs übernimmt die Krankenkasse (und manchmal, bis zu einem gewissen Anteil, der Arbeitgeber) die Zahlung des Gehalts. Es wird nicht mehr von einem Gehalt per se sondern von einer Entschädigung gesprochen. Die Höhe dieser Entschädigung wird nach Kalendertagen berechnet, so dass Wochenendtage und Feiertage ohnehin miteinbezogen werden. Da Feiertage nicht zusätzlich vergütet werden, kann die Mitarbeiterin während ihres Mutterschaftsurlaubs keine zusätzliche Vergütung verlangen.

6. Wie werden gearbeitete Feiertage vergütet?

Solange im Tarifvertrag keine besondere Regel wie z.B. die Anwendung eines Zuschlags vorgesehen ist, hat der Mitarbeiter für gearbeitete „normale“ Feiertage keinen Anspruch auf eine spezifische Zahlung. Sein Gehalt wird weiterhin wie üblich berechnet und ausgezahlt. Beim 1. Mai wird das Gehalt allerdings folgendermaßen berechnet:

Der Arbeitstag wird aufgewertet (valorisation) und der Mitarbeiter hat einen Anspruch auf eine Verdoppelung seines täglichen Satzes. Dies leitet sich aus den Vorschriften des Artikels L.3133-6 des französischen Arbeitsgesetzbuches ab.

7. Wie wird ein Feiertag vergütet, wenn nicht gearbeitet wird?

Die „normalen“ Feiertage werden weiterhin normal vergütet, wenn nicht gearbeitet wird. Artikel L.3133-3 des französischen Arbeitsgesetzbuches sieht vor, dass Mitarbeiter, die 3 Monate oder länger im Unternehmen sind, nicht von einer Gehaltsminderung betroffen sein sollen, wenn sie an einem Feiertag nicht gearbeitet haben. Die Literatur nimmt außerdem an, dass dieses Prinzip der Aufrechterhaltung des Gehalts auch bei Mitarbeitern mit weniger als drei Monaten Betriebszugehörigkeit anwendbar ist. Wurde am 1. Mai nicht gearbeitet, so sollen alle Mitarbeiter -gleichgültig, wie lange sie schon im Unternehmen tätig sind- weiterhin normal vergütet werden.

8. Was ist ein Brückentag? Müssen Brückentage gewährt werden?

Brückentage werden in Frankreich als „ponts“ bezeichnet. Es handelt sich um die Tage, die zwischen einem Feiertag und einem ohnehin arbeitsfreien Tag liegen. In Frankreich werden diese Brückentage so gut wie automatisch von den Mitarbeitern genutzt. Theoretisch gibt es für den Arbeitgeber aber keine Pflicht die Brückentage im Unternehmen zu organisieren: Es bleibt jedem Arbeitnehmer frei zu entscheiden, ob er an einem Brückentag einen Tag Urlaub nehmen möchte oder nicht. Je nach betrieblicher Übung kann es sein, dass Sie den einen oder anderen Brückentag zusätzlich zu den Urlaubstagen gewähren müssen. Eine solche Übung kann unter Beachtung einer ausreichenden Informationsfrist aufgehoben werden.

9. Kann man die Brückentage später kompensieren?

Angenommen, der Arbeitgeber hat einen Brückentag gewährt, so kann er diesen nicht gearbeiteten Tag nicht von dem Urlaubstagen-Saldo der Mitarbeiter abziehen.

 
 
 
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